SINTESIS DEL INFORME SOBRE EL “PROTOCOLO PARA LA EVALUACIÓN DEL PROFESORADO DE LAS UNIVERSIDADES CANARIAS PARA LA ASIGNACIÓN DE COMPLEMENTOS RETRIBUTIVOS” AUTORA: Noemi Padrón Fumero (Asamblea de Profesores ULL) Esta síntesis del “Informe de Evaluación del Protocolo 140/2002” destaca los importantes desequilibrios encontrados en la selección y la especificación de los méritos valorables por la ACECAU para la retribución del profesorado. El nuevo Protocolo de evaluación del profesorado se caracteriza por precisar de forma explícita aquellos méritos del profesorado que serán retribuidos específicamente. Concretamente, se especifican méritos en tres tipos de complementos: docencia, investigación y servicios institucionales. Cada uno de estos complementos contiene tres tramos de diferente puntuación y retribución. De acuerdo a la retribución establecida, se favorece la labor docente del profesorado frente a la labor investigadora o de servicios institucionales. En todo caso, la división en tramos de puntuación de los distintos complementos favorece la cantidad frente a la calidad de los méritos establecidos. En esta síntesis se describen, en primer lugar, aquellos aspectos genéricos de la filosofía y la metodología que subyace de un sistema de evaluación de estas características. A continuación, se describen algunos de los desequilibrios y deficiencias más importantes que se han detectado entre los distintos complementos y entre los méritos de cada complemento. 1. Sobre la filosofía y la metodología del Protocolo En general, el protocolo muestra claramente la intención de maximizar el número de profesores de la universidades canarias que lograrían todos los tramos de todos los complementos. De hecho, el protocolo incluye aquellos productos “más generales” y valorar de forma relativa más generosamente los méritos más “fácilmente alcanzables”. Sin embargo, este objetivo genera los siguiente defectos de forma: 1. No están todos los méritos institucional, científica
o socialmente valorables (será fundamental tener en cuenta los
que quedan fuera) Estos defectos, que subyacen de una revisión mínimamente crítica del documento, coinciden plenamente con el buen ejercicio y la magnífica dedicación que deben realizar los representantes sindicales de una Universidad. En el caso de las Universidades Canarias, generalizar el logro de complementos para el profesorado puede, finalmente, ser un mal menor frente a la pérdida de poder adquisitivo del profesorado con respecto al sistema de evaluación anterior. Sin embargo, el esquema de incentivos que se genera implícitamente no tienen porqué ser los incentivos adecuados para el profesorado de unas universidades que se enfrentan a retos fundamentales y con deficiencias importantes para hacerles frente. De hecho, al delimitar objetivamente qué se valora y qué se valora más, se puede lograr a medio y largo plazo un descenso significativo de la productividad y la calidad del producto generado por el profesorado. En todo caso, y dada la excepción que determina la regla Cuarta del Protocolo, la reducción del nivel salarial que se derivaría de la eliminación “de hecho” de los últimos tramos de los tres apartados, parece ser inevitable si no se amplían las partidas presupuestarias anuales previstas. Por tanto, no será lo mismo para todos. Teniendo en cuenta que en este protocolo se seleccionan y se valoran intencionadamente los méritos válidos, mucho más específicamente que en el sistema de evaluación anterior, las distorsiones que se pueden producir en la actividad y en la productividad del profesorado pueden llegar a ser terriblemente perjudiciales para ambas instituciones. De hecho, la elaboración de un sistema de evaluación de méritos para el profesorado universitario, en los distintos ámbitos en los que desarrolla su labor, es un proceso complejo que se enfrenta un balance (trade-off) de objetivos. Como en otros casos en los que nos encontramos con problemas de asimetrías de información, al regular específicamente determinados elementos de una actividad, podemos afectar el esfuerzo de los agentes regulados y, finalmente, la calidad del producto obtenido. En primer lugar, cuando se quiere un sistema de méritos de excelencia docente o investigadora principalmente, hay que especificar de antemano, y de forma clara, cuales son los aspectos que se quieren incentivar. Un sistema de excelencia, en cualquier caso, debe ser elaborado por un comité de expertos y científicos capaces de determinar en las distintas áreas los niveles que se pueden mejorar y en qué dirección. La pérdida, en este caso, es que no todo el profesorado sería evaluado igualmente. La ganancia estaría determinada por la mejora paulatina del output del profesorado con respecto a determinados objetivos científicos, sociales e institucionales. En segundo lugar, cuando lo que se pretende es sólo generalizar un nivel de evaluación mínimo, como en el caso en que se pretende garantizar un nivel salarial, parece fundamental no precisar en exceso ni los méritos ni los tramos alcanzables, tal y como ocurría con el sistema de evaluación anterior (de “pan para todos”). La pérdida, en este caso, está determinada por la renuncia a determinados objetivos institucionales de mejora (principalmente de calidad); la ganancia, es que al no especificar los méritos, cada profesor puede impulsar su labor de forma más genérica y voluntaria, es decir, aumentando/mejorando paulatinamente su producto sin entrar a valorar qué contenidos merecen mayor puntuación. El problema surge cuando
se pretende mezclar ambos sistemas, tal y como hace el protocolo a
debate: “un protocolo de excelencia para todos.” Al
mezclar dichos objetivos, se produce un sesgo en el valor de los méritos,
de manera cuantitativa y cualitativa. Como resultado, las estrategias
del profesorado, para mantener su nivel salarial, deben cambiar: más
cantidad, menor calidad. Teniendo en cuenta estas reflexiones genéricas, parece razonable, exigir una revisión crítica y especializada por parte de un Comité Científico y de Expertos en las distintas áreas, del documento que puede regir y dirigir la labor del profesorado en los próximos años. En definitiva, permitir que los sindicatos definan cuales deben ser los méritos que dirijan la mejora de la calidad (docente e investigadora, principalmente) del profesorado de las universidades canarias, no sólo no contribuiría a mejorar la situación actual sino que, previsiblemente, puede resultar absolutamente perjudicial y una hipoteca para la ULL difícil de recuperar en el futuro.
2.1 Complemento de Docencia La consecución de los tres tramos de docencia no parece tarea complicada dado el número de puntos totales ni los méritos que se valoran más. Los problemas surgen al comparar la valoración relativa que se otorga a cada mérito. Es decir, se crean incentivos a reducir la calidad de los méritos docentes a favor de la cantidad de algunos, con el objetivo de asegurar la mayor puntuación posible. Este sesgo es claro si tenemos en cuenta que la revisión de los últimos tramos afecta primero a la investigación que a la docencia (en todo caso, con tramos mejor retribuidos). En cuanto a los grupos de méritos se pueden destacar los siguientes desequilibrios: (a) La evaluación de la calidad de los méritos del Apartado (A) preparación del material docente, con una puntuación de hasta 21 (es decir, ¡los tres tramos de docencia!), resta mucha importancia al resto de apartados, fundamentales para evaluar la calidad de la dedicación de un profesor. En este sentido, la encuesta a los alumnos (tan importante en el sistema de evaluación anterior) carece de valor relativo bajo el nuevo sistema. (b) El apartado de páginas Web para los alumnos y tutorías electrónicas es seriamente discutible. Por un lado, la ULPGC ha dotado de ambos servicios al profesorado y alumnado, otorgando – de forma automática además - una dirección de correo electrónico a cada matriculado. Es decir, se ha realizado una inversión institucional, que suele ser lo que se hace a nivel nacional e internacional. En todo caso, la puntuación total alcanzable de 4 puntos coincide con el logro de uno de los tramos superiores en la evaluación docente: ¡nada menos que 1.200E/4 años! Es decir, que le saldría más barato a la administración (o a la institución) utilizar el dinero para mejorar el servicio y las facilidades para su uso por parte de todo el profesorado y del alumnado. Dicho de otra manera, en este apartado se sobrevalora el trabajo del docente para proporcionarlo, en términos absolutos y en términos relativos a otros méritos. Por otro lado, es absolutamente complejo controlar la calidad y el uso de este servicio por parte del profesorado y del alumnado. En definitiva, más valdría dotar el servicio con calidad y disponibilidad para el alumnado y el profesorado que retribuir tan generosamente al profesorado por ponerlo en marcha (o subcontratar su realización, en el caso de la ULL). En todo caso, al profesorado de la ULPGC se les retribuiría un servicio que ha proporcionado y financiado la institución, mientras que no hay capacidad para controlar la calidad de dicho servicio. (c) Por último, puede ser discutible, también, la incorporación de títulos de grado y postgrado por parte del personal docente. Este tipo de formación no sólo se supone sino que, además, constituye un pilar básico en la formación completa – no básicamente docente – del profesor. Finalmente, la valoración que se hace de dichos méritos puede llegar a superar los tres tramos de docencia, sin haber logrado ningún otro mérito. Es decir, la contratación de un nuevo doctor puede garantizarle automáticamente al docente los tres tramos docentes. Teniendo en cuenta, finalmente, que los puntos docentes están mejor retribuidos que el resto, se puede producir un sesgo en el producto final del profesorado. Así, tendrá 3 veces más puntuación cualquier publicación que se incluya en el programa de una asignatura que un artículo en Econometrica (por poner un top10 de mi campo). Además, teniendo en cuenta que: 1) la puntuación necesaria aumenta más con los tramos en investigación y, 2) el valor económico de cada punto es menor en investigación; el sesgo en este sentido hacia la especialización docente es significativo. - ¿Cómo es posible que se valoren los títulos como
méritos docentes?
A. PREPARACIÓN DEL MATERIAL DOCENTE - Los libros para enseñanza se valoran independientemente del
número de autores y por sólo cuatro años (7 puntos) Básicamente, el número de puntos aquí es
de: B. ACTIVIDADES DOCENTES - Coordinación de Asignaturas (2 Puntos por una asignatura coordinada
cada 4 años) TOTAL: 2+ 0,5 +1,5+1,5 +2 = 7,5
D. ACTIVIDADES EXTERNAS (claramente infravaloradas) - Coordinador de intercambio 0,5 Total: 1*4 si te vas un mes cada año al extranjero E. ACTIVIDADES PARA LA MEJORA DE LA CALIDAD - Participación en programas de innovación docente (ya financiados, por departamentos) 1,5 por programa F. MÉRITOS NO EXIGIBLES (Titulitis) - Doctor 6 G. ACTIVIDADES DE FORMACIÓN - hazte unos cursitos en los 4 años de más de 10 horas (2 puntos) H. EVALUACIONES ANTERIORES TOTAL PUNTUACIÓN ALCANZABLE SIN LA ENCUESTA DE LOS ALUMNOS: 21+
7,5 + 9 = 37,5 puntos sin contar con los títulos ...
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